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裁判文书

用人单位违法解除劳动合同,帮助当事人(员工)获赔偿。

(2019)粤0115民初5297号
民事相关>>劳动合同 (2019)粤0115民初5297号
广州市南沙区人民法院 一审
2019-09-30 郭志峰
郭志峰

广东省广州市南沙区人民法院

民事判决书

(2019)粤0115民初5297号

原告:广州xxxxxxx有限公司,住所地广东省广州市南沙区榄xxxxxxxx,统一社会信用代码:91440xxxxxxxx。

法定代表人: xxxxx

委托诉讼代理人:梁xx、谢xx,均系广东xxx律师事务所律师。

被告:顾xx,女,xxxx年xx月x日出生,汉族,身份证住址xxxxxxx。公民身份号码xxxxx。

委托诉讼代理人:杨炯,广东正诺律师事务所律师。

原告广州xxxxx有限公司(以下简称xxxx公司)诉被告顾xx劳动争议纠纷一案,本院于2019年7月17日立案受理后,依法适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告xxx公司的委托诉讼代理人谢xx,被告顾xx的委托诉讼代理人杨炯到庭参加了诉讼,本案现已审理终结。

原告xxx公司向本院提出如下诉讼请求:1、判决原告xxx公司无须向被告顾xx支付违法解除劳动关系赔偿金98616元;2、判决原告xxx公司无须支付2019年度未休年假工资10270.34元;3、判令被告顾xxx承担本案的诉讼费用。事实与理由:原告xxx公司的解除行为合法,同时,原告xxx公司也安排被告顾xx休年休假,不应再计算年休假工资。一、原告xx公司是合法解除与被告顾xx的劳动关系,不应向其支付违法解除劳动关系赔偿金。被告顾xx因不能胜任原告xxx公司运营总监的职位,故原告xxx公司向其发出《解聘通知书》。同时,原告xxx公司也根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定,解除与被告顾xx签订的劳动合同并按照规定支付经济补偿金及代通知金。故原告xxx公司并非违法解除与被告顾xx签订的劳动合同,不应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、原告xxx公司安排被告顾xx在2019年5月5日、6日休年休假,并将工资结算至2019年5月6日,故原告xxx公司无须再支付被告顾xx的未休年假工资。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。经计算,时至2019年5月7日止,被告顾xx于2019年度只有3天年假,未休年假有2天,原告xxx公司安排被告顾xx于2019年5月5、6日休年假,被告顾xxx在劳动仲裁时也确认最后出勤日为2019年4月30日,原告xxx公司也将工资结算至2019年5月6日。故原告xxx公司无须向其支付2019年年度的未休年假工资。为维护原告xxx公司的合法权益,特向法院提起诉讼,恳请法院支持原告xxx公司的全部诉讼请求。

被告顾xx答辩称,一、原告xxx公司关于“原告xxx公司是合法解除与被告顾xx的劳动关系,不应向其支付违法解除劳动关系赔偿金”的诉求,与事实不符,于法无据,应予以驳回。首先,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。根据前述法律规定,用人单位据此解除劳动合同必须具备两个条件: 1.应由用人单位认定劳动者不能胜任工作,而认定需要有相应的考核制度,制度中应就考核的时间、周期、考核标准等作出具体规定,并有针对不同的考核结果作出相应处理的规定。考核制度的制定应程序合法、实体内容合法、合理、并向劳动者公示,考核结果也应以通知或公示的方式告知劳动者,这样的考核结果才能作为判断劳动者能否胜任工作的依据。2.在用人单位按照合法程序进行考核后认定员工不能胜任工作,用人单位应对经考核不合格的劳动者进行培训或调岗,如果进行了培训或调岗之后,劳动者仍不能胜任工作的,用人单位才可以解除劳动合同。而本案中,原告xxx公司没有相应的考核制度,也没有对被告顾xx进行相应的考核,也没有考核结果,更谈不上培训或调岗;而且依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条解除劳动合同亦有严格的法定程序,即用人单位应当事先将理由通知工会,而原告xxx公司在解除劳动合同时并没有履行该程序,只是在经过劳动仲裁程序后(在仲裁案件审理过程中,原告xxx公司无法提交其履行通知程序的证据)才书面告知工会。因此,原告xxx公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同,不论从事实上还是程序上,其解除行为均属违法。其次,被告顾xx在任职期问,根本不存在原告xxx公司诉称的“被告顾xx因不能胜任原告xxx公司运营总监的职位”的情形。被告顾xx于2017年5月26日起在原告xxx公司处工作,任运营总监一职,双方约定的劳动合同期限自2017年5月26日起至2020年5月25日止。被告顾xx在工作期间就兢业业,尽职尽责,工作期间表现优秀,成绩突出:被告顾xx提前4个月转为正式员工、工作期间两次加薪、在公司总经理休产假期间,被告顾xx代为行使其职务期间,公司业绩增幅明显,被告顾xx在工作能力及表现有目共睹。自2019年4月下旬开始,原告xxx公司开始多次无故要求被告顾xx离职,被告顾xx多次要求原告xxx公司按照法律规定及劳动合同约定说明原因并出具书面的辞退通知,但原告xxx公司置之不理,单方将被告顾xx移出各工作微信群,在办公系统中终止了被告顾xx的管理权限,强行更换被告顾xx办公室钥匙,将被告顾xx门禁作失效处理,导致被告顾xx无法正常出入工作场所;更为恶劣的是,原告xxx公司还强行搜查被告顾xx的私人物品,被告顾xx被迫两次报警求助。面对原告xxx公司前述违法行为,被告顾xx百般无奈之下,于2019年4月30日被迫离开原告xx公司处,被迫解除了劳动合同。综上,原告xx公司单方解除劳动合同的行为不合法,其非法解除劳动合同的行为对被告顾xx的合法权益造成了严重损害,根据法律规定,原告xxx公司应向被告顾xx支付赔偿金。二、被告顾xx未休年假天数为三天,原告xxx公司应依法支付被告顾xx三天未休年假工资。被告顾xx未休假时间为三天,并非原告xxx公司诉称的“未休年假有2天"。被告顾xx在通过微信与原告xxx公司人事部门员工核实未休年假为3天,且在原告xxx公司发出的《解聘通知书》中明确指出:截至2019年4月29日,被告顾xx敏2019年的年假共计3天。原告xxx公司于2019年4月29日非法解除了劳动合同,原告xxx公司在终止劳动关系后,又安排被告顾xx2019年4月30日到2019年5月6日期间休年假,这一前后矛盾的安排,其目的是为了逃避支付未休年假三倍工资的补偿责任。三、被告顾xx在此需要特别说明的,原告xxx公司将生产过程中的不良品导致的退货问题、以及原告xxx公司受到环保部门行政处罚等问题的责任,全部归咎于被告顾xx,完全与事实相悖。首先关于产品的不良率及退货单,众所周知,不论是何种产品的生产,一般都无法达到100%的合格率,原告xxx公司生产的产品也是如此。产品的生产,在生产线上每一道工序都可能产生缺陷,不良品的预防以及不良品率需要各部门的配合,而并非一人、一个岗位可以控制,这也就是该处理报告上出现多个部门负责人的签名的原因,因此本案中原告xxx公司将产品不良率的责任完全归咎于营运总监这一岗位,很明显是不合理的。而且被告顾xx是严格按照原告xxx公司关于不良品处理既有的流程进行处理,而且原告xxx公司并无相关的规章制度规定,不良率的产生及退货责任应该由营运总监承担,即使有这样的规定,也是不合理的。其次,关于原告xxx公司因为环保问题而受到行政处罚,并非因为被告顾xx在任职期间管理问题导致的,而是历史遗留问题,由于原告xxx公司生产设备及生产工艺落后,导致环保问题长期无法得到解决。根据南沙区环保水务局官网的数据,自2015年至2018年期间,用人单位先后六次因环保问题被处罚,其中四次发生在申请人入职之前,一次发生在被告顾xx入职15日内。据了解,此前原告xxx公司从未因为环保问题而辞退过时任的营运总监。关于南沙区环保水务局作出的南环罚字(2018)139号行政处罚决定,被告顾xx当时仅为现场检查陪同人员之一,现场有专门的公司环保部门负责人配合南沙环保水务局的检查工作,开启水闸也是在水务局工作人员的要求下进行的,不存在违规。退一步讲,如果原告xxx公司认为环保部门污水取样存在问题,从而导致行政处罚有误,原告xxx公司应该根据法律规定,提起行政复议或者行政诉讼,以维护自身的合法权益,而不是直接缴纳罚款。事实上,此次行政处罚后,被告顾xx多次与环保部门沟通,并向总经理xx申请,招聘了陈某负责环保和机修,现在已经基本解决了环保这一历史遗留问题。同时原告xx公司并无相应的规章制度规定,出现诸如此类的环保问题该由谁负责及该如何负责,因此原告xxx公司将因环保问题而处罚的责任归咎于被告顾xx毫无根据。综上所述,原告xxx公司的非法解除劳动合同的事实清楚,证报充分,其诉讼请求于实不符、于法无据,于理不合,请求贵院依法子以驳回,以保障被告顾xx的合法权益。

本院经审理认定事实如下:顾xx于2017年5月26日入职xxx公司,任营运总监一职、双方签订了有固定期限的劳动合同,劳动合同期限自2017年5月26日起至2020年5月25日止。2019年4月29日,xxx公司向顾xx发出《解聘通知书》,该通知书的记载内容其中包括“兹有您在2017年05月26日起被我司录用,现因您的工作表现不能达到公司对营运总监的岗位要求,并因此给公司造成了巨大的经济损失。我司于2019年4月26日再次与您沟通工作情况时,您作为公司管理人员,不能顾及公司及客户来访之情况在公司公共区域言行及情绪失控,严重影响公司正常生产运营....您在公司的最后工作日为2019年4月29日,公司将于2019年4月30日至2019年5月6日安排您休年假,请您于2019年5月7日下午13:00前到公司前台办理离职手续……工资将结算至2019年5月6日,并于2019年5月15日公司正常工发放时间发放到您原工资账号。截至2019年4月29日,您2019年年假共计3天,公司已安排您在2019年5月7日前休完……”、后顾xx没有再回xxx公司上班。

因工资、赔偿金、应休未休年假工资引发的劳动争议,顾xx于2019年4月30日向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,请求裁决:“一、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金148920元;二、裁决被申请人向申请人支付2019年4月份工资37230元;三、裁决被申请人向申请人支付2019年度3天应休未休年休假工资15405.52元。”2019年5月20日,广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会作出穗南劳人仲案【2019】506号仲裁裁决书,裁决:“一、被申请人在本裁决生效之日起五日内一次性向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金98616元;二、被申请人在本裁决生效之日起五日内一次性向申请人支付2019年4月份工资29570.86元;三、被申请人在本裁决生效之日起五日内一次性向申请人支付2019年度应休未休年休假工资10270.34元;四、驳回申请人本案其他仲裁请求。本仲裁裁决为非终局裁决。”xxx公司不服该仲裁裁决,在法定期限内向本院提起诉讼,诉求如上。

诉讼中,xxx公司主张因顾xx不能胜任营运总监职位,给xxx公司造成了巨大经济损失,故xxx公司依据《员工手册》解除与顾xx的劳动合同是合法解除,不应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

顾xx不能胜任营运总监职位的具体表现之一:顾xx在工作过程中疏于履行职责,将相关不合格产品判为合格,导致xxx公司被客户要求赔偿。为证明自己的主张,xxx公司向本院提供了组织架构图打印件1份、营运总监岗位说明书原件1份、工作邮件打印件1份13张、不合格品处理报告原件2份、复印件1份、产品退货单原件3份、复印件2份予以证明。经庭审质证,顾xx对组织架构图、营运总监岗位说明书三性不予确认,认为岗位说明书上的签名系他人签,其对岗位职责说明书的内容不清楚;对上述其他证据的真实性、合法性确认,关联性不确认,主张其不合格处理的签名是按照公司流程处理的,xxx公司将上述损失归咎于顾xx不当。

2. 顾xx不能胜任营运总监职位的具体表现之二:顾xx在任职营运总监期间因操作仪器不当和管理问题导致xxx公司被南沙区环保水务局处以行政处罚。为证明自己的主张,xxx公司向本院提供了公司的主要负责人安全生产责任书原件1份、南环罚字(2018)139号行政处罚决定书原件1份、广州市非税收入缴款通知书原件1份、广东省非税收入(电子)票据原件1份、环保监察现场取样情况说明原件1份予以证明。经庭审质证,顾xx对上述证据的真实性、合法性确认,关联性不确认,认为其当时仅为现场陪同人员之一,整个检查过程都是环保工作人员要求现场工作人员操作的,xxx公司将上述被南沙区环保水务局处以行政处罚归咎于顾xx不当。

3. xxx公司主张依据《员工手册》解除与顾xx的劳动合同,根据《员工手册》相关规定可以对其处以即时解除劳动合同的处分,且顾xx入职时已签收并知悉公司的《员工手册》。为证明自己的主张,xx公司向本院提供了《员工手册》原件1份、《《员工手册》道交确认及对条款的理解声明》原件1份予以证明。经庭审质证,顾xx对《员工手册》真实性确认,合法性、关联性不确认,对(《员工手册》递交确认及对各款的理解声明)三性确认,认为xxx公司提供的《员工手册》无法证明其经过民主协商程序制定,该手册不能作为解雇员工的依据,且其没有违反《员工手册》相关规定,也从未收到任何书面警告或违纪扣分,所以xxx公司依据《员工手册》解除劳动合同是违法的。

诉讼中,xxx公司主张顾xx2019年应休未休年休假为2天,且xxx公司在2019年5月5日和6日已经安排顾xx休假并支付年休假工资,但其未能提供证据证明其上述主张,本院不予确认;xxx公司主张曾向顾xx提出进行培训或调整工作岗位但遭到拒绝,其未能提供证据证明,本院不予确认。

xxx公司对仲裁裁决其应当支付顾xx2019年4月份工资29570.86元没有提起诉讼,xxx公司在诉讼中也表示同意支付该款项;本院根据顾xx提供的2018年5月至2018年7月、2018年9月至2019年3月工资条核算顾xx解除劳动合同前十二个月的月平均工资小于xxx公司自认的月平均工资37100元,顾xx解除劳动合同前十二个月的月平均工资按xxx公司自认的月平均工资37100元予以确认;广州市2017年的职工月平均工资为8218元。

本院认为,顾xx与xx公司依法建立了劳动关系,并签订了劳动合同,双方均应合法、诚信的履行合同义务,双方的合法权益均受法律保护。

一,xxx公司应否向顾xx支付违法解除劳动合同赔偿金问题。

1. xxx公司是否能以顾xx不能胜任营运总监的工作为由解除与顾xx的劳功合同。首先,xxx公司列举了顾xx不能胜任工作的两个具体表现:将相关不合格产品列为合格导致xxx公司被客户要求赔偿以及因管理不当导致xxx公司被南沙区环保水务局处以行政处罚,其虽向本院提供了一系列的证据证明其主张,但其提供的证据对于“顾xx不能胜任营运总监的工作”这一待证事实并不能达到高度盖然性的标准;其次,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项之规定,即使劳动者确实不能胜任现职工作,用人单位也不能直接与之解除劳动合同,而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位。只有在劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下,才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。xxx公司没有对顾xx进行培训或调整工作岗位直接与之解除劳动合同,没有事实和法律依据,故xxx公司不能以顾xx不能胜任营运总监的工作为由直接解除与顾xx的劳动合同。

2. xxx公司是否能依据《员工手册》解除与顾xx的劳动合同。首先,xxx公司在《员工手册》的“处罚条例”部分详细规定了“处罚形式”“处罚程序”“处罚后果”以及“违纪行为及处理办法详述”等内容,其在庭审中陈述根据《员工手册》规定,xxx已经有相应的扣分且达到了可以解除劳动合同的范围,属于不能胜任工作,可以视为xxx公司通过在《员工手册》规定的上述内容,将劳动者的工作职责、岗位要求细化、量化,并以此作为判断顾xx能否胜任工作的考核指标;其次,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定,用人单位应当根据单位实际工作情况,在与劳动者或其代表民主协商的基础上,在单位规章制度或劳动合同中对考核指标予以明确并公示告知,并注意不得违反法律法规的规定。本案中,顾xx入职时虽已签收并知悉公司的《员工手册》,但xxx公司无法证明《员工手册》经过民主协商程序制定,故该《员工手册》不可作为xx公司解除与顾xx劳动合同的依据。

综上所述,xx公司解除与顾xx的劳动合同属于违法解除,依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,xxx公司应向顾xx支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于顾xx的工作年限,顾xx于2017年5月26日入职xxx公司,xxx公司于2019年4月29向顾xx发出《解聘通知书》解除劳动合同;顾xx工作年限为1年零11个月,安xx公司应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定向顾xx支付违法解除劳动合同赔偿金98616元(8218元/月x3倍x2个月x2倍)。

二,安xx公司应否向顾xx支付2019年度未休年假工资。安xx公司在其发给顾xx的《解聘通知书》上自认顾xx2019年应休未休年休假为3天,其在庭审中主张顾xx2019年已休带薪年休假1天,实际应休未休为2天,且xxx公司在2019年5月5日和6日已经安排顾xx休假并支付年休假工资,但却未提供有效证据予以证明,本院不予采信。xxx公司应根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定向顾xx支付2019年应休未休年休假工资10234.48元(37100元÷21.75天×3天×200%)

三,仲裁裁决xxx公司应当向顾xx支付2019年4月份工资29570.86元,xxx公司并没有就此提起诉讼,视为问意该仲裁裁决,由于未诉部分具有给付内容,为赋予其司法强制执行效力,本院予以确认。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条,《企业职工带薪年休假实施办法》第十条,《中华人民 共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定,判决如下:

一、原告广州xxx有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内一次性支付被告顾xx违法解除劳动合同赔偿金98616元;  

二、原告广州xxxx有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内一次性支付被告顾xx2019年应休未休年休假工资10234.48元;

三、原告广州xxx有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内一次性支付被告顾xx2019年4月份工资29570.86元。

四、驳回原告广州xxxxx有限公司的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行上述付款义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案案件受理费10元,由原告广州xxxxx有限公司负担。

如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按照对方当事人的人数提交副本,上诉于广东省广州市中级人民法院。

审判员:郭志峰

书记员:梁楚莹
二0一九年九月三十日

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